ปัญหาการขาดแคลนกำลังคนด้านเทคโนโลยีในองค์กร นับเป็นผลลัพธ์ด้านหนึ่งของ Disrupted Technology ที่แทบทุกองค์กรต้องเผชิญหน้า ดังนั้น เพื่อแนะแนวทางการปรับตัวให้กับทุกสถานประกอบการในการเสาะหาคนทำงานไอทีที่เหมาะสมกับงานในยุคดิจิทัล โรเบิร์ต วอลเทอร์ส (Robert Walters) บริษัทที่ปรึกษาด้านการสรรหาบุคลากรระดับมืออาชีพชั้นนำของโลกจากสหราชอาณาจักร จึงได้เปิดตัวคู่มือด้านเทคโนโลยี (Technology Guidebook) แนะวิธีดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถด้านเทคโนโลยี เพื่อช่วยขับเคลื่อนธุรกิจของบริษัทให้ได้อย่างยั่งยืน


ถอดบทเรียน บันได 5 ขั้น สู่การได้คนทำงานไอทีที่ถูกใจ พร้อมดึงดูดพนักงานรุ่นใหม่ให้อยู่ทำงานด้วยกันนานๆ

สำหรับบทเรียน 5 ข้อที่นำเสนอไว้ในคู่มือนี้ เป็นข้อมูลเชิงลึกที่ได้รับมาจากการสัมภาษณ์ผู้บริหารด้านเทคโนโลยี 9 คน ของบริษัทที่มีชื่อเสียง และยังได้จากการสำรวจจากผู้เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีกว่า 400 คน และผู้จัดการด้านการจ้างงานทั่วเอเชียตะวันออกเฉียงใต้

5 บทเรียนหลักที่ระบุไว้ในคู่มือ ได้แก่

  • Going the extra mile – ต้องไม่หยุดสร้างคุณค่าให้แบรนด์น่าเชื่อถือมากขึ้น

การสร้างแบรนด์ของนายจ้างมีความสำคัญอย่างมากต่อกระบวนการสรรหา เพราะแบรนด์บริษัทที่มีความแข็งแกร่งและมีพลังด้านบวกจะช่วยดึงดูดผู้มีความสามารถที่เหมาะสมให้เข้ามาสมัครงานเอง และการพยายามขยายการค้นหาเพื่อเข้าถึงกลุ่มคนที่มีความสามารถพิเศษยังเอาชนะปัญหาการขาดแคลนบุคลากรด้านเทคโนโลยีได้อีกด้วย รวมถึงการทบทวนกระบวนการสรรหาบุคลากร เช่น การทำให้กระบวนการสมัครสั้นลง หรือการลงทุนเพื่อดึงดูดผู้สมัครงาน จะยิ่งช่วยให้ผู้หางานรู้สึกมีคุณค่าและให้ความสนใจกับตำแหน่งนั้นๆ มากขึ้น

  • Bringing the meaning back to benefits – มอบสวัสดิการตรงใจ เติมเต็มความต้องการ

การออกแบบสวัสดิการให้มีความยืดหยุ่นมากขึ้นและเสนอตามความชอบส่วนบุคคล นับเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถทางเทคโนโลยีได้ โดย 3 อันดับสวัสดิการที่ผู้เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีให้ความสนใจเมื่อเลือกบริษัท คือ 

58% ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น
49% การประกันภัยสำหรับครอบครัว
46% การทำงานระยะไกล

  • The whole is greater than the sum of its part – ค้นหาคนที่ใช่จากศักยภาพโดยรวม

การจะหาบุคลากรที่มีความสามารถตรงตามความต้องการของตำแหน่งงานที่เปิดรับทุกประการนั้น ต้องใช้ทรัพยากรและเวลาเป็นอย่างมาก ทั้งนี้ บริษัทควรพิจารณาให้บุคลากรที่มีศักยภาพสูงมารับตำแหน่งงานนั้นแทนที่จะรอบุคลากรที่ตรงตามความต้องการทุกประการ เพราะบุคลากรที่มีศักยภาพสูงสามารถเรียนรู้และฝึกทักษะเพื่อที่จะสามารถรับตำแหน่งนั้น และเป็นส่วนหนึ่งของบริษัทอย่างเหมาะสมและลงตัวที่สุด

  • 360° learning – ส่งเสริมและเปิดโอกาสในการเรียนรู้แบบ 360 องศา

นอกเหนือจากการฝึกอบรมในรูปแบบการประชุมเชิงปฏิบัติการ (Workshop-style training session) แบบดั้งเดิมแล้ว บริษัทต่างๆ ควรคำนึงถึงโอกาสในการเรียนรู้และการพัฒนาแบบองค์รวม เพื่อกระตุ้นและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถทางเทคโนโลยี โดยการฝึกอบรม 3 อันดับแรกที่ผู้มีความสามารถด้านเทคโนโลยีสนใจที่สุด คือ

61% Training workshops/courses on technical skills การฝึกอบรมเชิงปฏิบัติการ/หลักสูตรเกี่ยวกับทักษะทางเทคนิค

36% Cross-functional project involvement การมีส่วนร่วมในโครงการข้ามสายงาน

34% Training workshops/courses on soft skills การฝึกอบรมเชิงปฏิบัติการ/หลักสูตรเกี่ยวกับทักษะด้านอารมณ์

  • From the top วิสัยทัศน์ผู้นำต้องมาก่อน

ผู้นำของบริษัทเป็นผู้กำหนดวัฒนธรรมและทิศทางของบริษัททั้งด้านเทคโนโลยีและด้านอื่นๆ ผู้นำธุรกิจจึงต้องเชื่อในคุณค่าของเทคโนโลยีที่จะช่วยขับเคลื่อนการเติบโตของธุรกิจ ไม่ว่าจะเป็นการจัดสรรเวลาและทรัพยากรเพื่อให้ทีมเทคโนโลยีสร้างนวัตกรรม การสนับสนุนทีมเทคโนโลยี การสื่อสารทางธุรกิจ ให้พวกเขาแสดงความสามารถด้านเทคโนโลยีอย่างเต็มที่


เรียนรู้จากต้นแบบ องค์กรเทคโนโลยี ที่สามารถดึงดูดคนที่ใช่ มาทำงานที่ชอบได้นาน

ด้าน จูเลียน เมียสเนอร์ (Julian Meissner) ผู้จัดการฝ่ายเทคโนโลยีสารสนเทศ เผยสถิติจากแบบสำรวจที่ทางบริษัทได้ทำขึ้นในประเด็นเดียวกัน ซึ่งนำมาสู่การทำคู่มือด้านเทคโนโลยีเล่มนี้ว่า

“จากการสำรวจของเรา 68% พบว่าผู้ตอบแบบสอบถามที่มีการจ้างงานผู้จัดการ พวกเขาใช้เวลา 3 เดือน หรือมากกว่านั้นในการสรรหา บุคลากรด้านเทคโนโลยี ซึ่งจากระดับ 1 ถึง 10 โดยให้ระดับ 10 เป็นการจ้างงานผู้จัดการด้านเทคโนโลยีที่ยากที่สุด พบว่าการสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถ มีระดับความยากโดยเฉลี่ย 7 คะแนน ส่งผลให้ประสิทธิผลและนวัตกรรมทางธุรกิจได้รับผลกระทบ” 

“และผลจากการสัมภาษณ์ผู้จ้างงานผู้จัดการ 7 ใน 10 คนกล่าวว่า การขาดแคลนบุคลากรที่มีความสามารถทางด้านเทคโนโลยีนั้น ส่งผลต่อประสิทธิภาพและความรวดเร็วในการพัฒนาผลิตภัณฑ์ ดังนั้น จึงเป็นที่มาของการสร้างคู่มือเทคโนโลยี โดยเราได้พูดคุยกับผู้นำธุรกิจที่มีความคิดก้าวหน้า ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล เกี่ยวกับการว่าจ้างผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีทั่วเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ และรวบรวมเป็นข้อมูลเชิงลึกสู่บทเรียน 5 บทในการแก้ปัญหาการขาดแคลนคนทำงานไอที”

ส่วน วีรวัตน์ โทนี่ กิจชัยชาญกุล รองผู้อำนวยการ Talent Acquisition บริษัท เทนเซ็นต์ (ประเทศไทย) จำกัด เปิดเผยถึงเคล็ดลับที่ทางบริษัทใช้ดึงดูดคนไอทีให้อยู่กับองค์กรว่า

“ที่เทนเซ็นต์เราได้เปิดตัวโปรแกรมต่างๆ เพื่อแก้ไขช่องว่างของทักษะ โดยในประเทศไทยเราเสนอการจัดการที่ครอบคลุม มีเส้นทางการพัฒนาวิชาชีพ และทำงานอย่างใกล้ชิดกับหน่วยงานอุตสาหกรรมและองค์กรอื่นๆ เพื่อดึงดูดและรักษาผู้ที่มีความสามารถเอาไว้ โดยเสนอโอกาสในการเติบโตทั้งในแนวตั้งและแนวราบ ยกตัวอย่าง เรามีผู้บริหารของเราหลายคนในประเทศไทยที่จบการศึกษาและเคยทำงานด้านวิศวกรรม แต่ตอนนี้อยู่ในหน้าที่ที่แตกต่างกันในสายงานเทคโนโลยี และมีโอกาสเติบโตในอาชีพการงานอย่างสดใส สิ่งเหล่านี้เกิดขึ้นเพราะวัฒนธรรมที่มีพลวัตและการสื่อสารที่เปิดกว้าง ซึ่งสร้างปรากฏการณ์ผลกระทบเชิงบวกอย่างมากต่อการสรรหาและรักษา บุคลากรด้านเทคโนโลยี ให้ทำงานในองค์กรได้นาน”

โดยในปัจจุบัน เทนเซ็นต์ (ประเทศไทย) ติดอันดับหนึ่งในห้าของสถานที่ทำงานยอดนิยมที่เหล่าคนทำงานไอที ต้องการเข้ามาทำงานมากที่สุดในประเทศ


ที่มา : รายงานข่าวเรื่อง ‘โรเบิร์ต วอลเทอร์ส’ เปิดตัวคู่มือ 5 แนวทางในการสรรหาบุคลากรด้านเทคโนโลยี’ (เผยแพร่ใน จันทร์ที่ 10 มิถุนายน 2562)


ส่องเทรนด์อาชีพคนรุ่นใหม่ และนวัตกรรมองค์กรเพื่อสรรหาคนที่ใช่มาทำงานให้องค์กรได้สำเร็จ

ส่อง ‘เทรนด์อาชีพใหม่’ มาแรงยุคนี้ พร้อมรองรับคนเจน Z

เจาะ เทรนด์การตลาด 2019 เปลี่ยนผ่านการตลาดสู่ยุคเอไอ พร้อมให้กำเนิด นักการตลาด ‘มาร์เท็คเตอร์’ สายพันธุ์ใหม่

ชี้ทางเลือกทางรอด เมื่อโลกเข้าสู่ ‘โลกหลังยุคดิจิทัล (post-digital era)’ ทุกองค์กรจึงต้องปฏิวัติกันอีกครั้ง