ตัวชี้วัดความสำเร็จขององค์กรยุคใหม่ นอกจากจะขึ้นอยู่กับการปรับเอา เทคโนโลยี นวัตกรรม มาใช้อย่างถูกต้อง เหมาะสมกับรูปแบบธุรกิจและการทำงานขององค์กรเป็นหลักแล้ว ยังอยู่ที่การเชื่อมโยงวัฒนธรรมองค์กรกับผลลัพธ์ทางธุรกิจให้ไปในทิศทางเดียวกันให้ได้ โดยในแวดวงการบริหารจัดกการธุรกิจนั้น ได้มีการเสนอแนวคิดการสร้าง วัฒนธรรมองค์กร High performance เพื่อเสริมสร้างพฤติกรรมที่สร้างคุณค่าให้กับองค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งในหมู่พนักงาน (value-creating behavior)
แล้ว “วัฒนธรรมองค์กร High performance มีหน้าตาอย่างไร?” บทความชื่อเดียวกับคำถามนี้ ซึ่งเผยแพร่ใน Facebook : Aon Hewitt Thailand มีคำตอบ พร้อมแนะเทคนิคการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ควรค่าแก่องค์กรยุคใหม่ ที่สามารถนำไปปรับใช้ได้จริงมาแชร์กัน
แนะเทคนิคการสร้างวัฒนธรรมองค์กร High performance ให้เกิดขึ้นในองค์กรยุคใหม่อย่างยั่งยืน
“พนักงานที่อยู่ในองค์กรที่มีวัฒนธรรมลักษณะเช่นนี้ มักจะเล่าให้คนข้างนอกฟังถึงองค์กรตนเองว่าเป็นองค์กรที่มีวัฒนธรรมที่เปิดกว้าง โปร่งใส กล้าตัดสินใจ มุ่งเน้นเรื่องคน มองภาพระยะยาว และมีความ proactive สูง”
นี่คือหนึ่งในตัวชี้วัดที่ทางผู้เขียนบทความชิ้นนี้ชี้ชัดว่า หากองค์กรใดสามารถทำให้พนักงานขององค์กรบอกเล่าเรื่องราวในองค์กรด้วยความภาคภูมิใจได้เช่นนี้แล้ว นั่นหมายความว่า องค์กรยุคใหม่นั้นอยู่บนเส้นทางแห่งความสำเร็จในการบ่มสร้างวัฒนธรรมแบบ High Performance ไปแล้ว
และต่อไปเป็น 3 ประเด็นหลัก ที่บริษัทให้คำปรึกษาด้านการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลระดับโลก มาชี้ทางว่าการพาองค์กรไปสู่เส้นทางวัฒนธรรมแบบ High Performance จำเป็นต้องประกอบด้วยองค์ประกอบหลัก ต่อไปนี้
- ผู้นำต้อง “นำ”
ทีมผู้บริหารระดับสูงมีผลกระทบมากต่อการสร้างวัฒนธรรมแบบ “High-performance” ให้เกิดขึ้นในองค์กร หลักการ การตัดสินใจ และพฤติกรรมของผู้นำจะช่วยเซ็ตแนวทางขององค์กร และช่วยแสดงให้พนักงานทราบว่า สิ่งใดเป็นสิ่งที่องค์กรคาดหวังหรือไม่คาดหวังจากพนักงาน
หากผู้บริหารแสดงความเป็นห่วงเป็นใยพนักงานและทำให้พนักงานเข้าหาได้ง่ายแล้ว นั่นถือว่าเป็นวัฒนธรรมที่ทีมผู้บริหารตั้งใจจะสร้างขึ้น เป็นวัฒนธรรมที่ใส่ใจเรื่องคน หรือที่เข้าข่ายการ “lead by example” นั่นเอง
- ทั้งองค์กรต้องไปในทิศทางเดียวกัน
ผู้บริหารมีความชัดเจนและทำให้เห็นเป็นแบบอย่างเท่านั้นไม่พอ ท้ายที่สุดแล้ว ทั้งองค์กรต้องปฏิบัติให้ไปในทิศทางเดียวกัน โดยทั่วไปจะเป็นทำผ่าน people program และการบริหารผลการปฏิบัติงาน นั่นแปลว่าพฤติกรรมและลักษณะที่พึงประสงค์ในองค์กรควรจะเป็นปัจจัยที่นำมาพิจารณาเวลาที่ต้องตัดสินใจเกี่ยวกับเรื่องเงินเดือน โบนัส การทำเทรนนิ่ง และการก้าวหน้าทางอาชีพ ซึ่งจะเป็นการส่งสัญญาณที่ชัดเจนว่าองค์กร commit และให้ความสำคัญในคุณสมบัติของพนักงานตามวัฒนธรรมขององค์กรที่กำหนดไว้
- ติดอาวุธให้พนักงาน
การที่พนักงานจะทำงานได้อย่างดีที่สุดนั้น องค์กรต้องเตรียมทุกอย่างที่พนักงานต้องใช้ในงานให้มีความพร้อม เช่น เครื่องมือ ทรัพยากร นโยบาย กระบวนการทำงาน โครงสร้าง เพราะถ้าขอบเขตของงานและขอบเขตหน้าที่ความรับผิดชอบไม่ชัดเจน พนักงานก็จะไม่มีพฤติกรรมแบบ proactive หากองค์กรไม่เคารพและไม่ให้อำนาจกับพนักงานตามที่เขาควรได้รับ พนักงานก็จะมีพฤติกรรมไม่กล้าตัดสินใจ ซึ่งทั้งสองพฤติกรรมนี้เป็นคุณสมบัติสำคัญในการสร้างวัฒนธรรมแบบ “High-performance” ให้เกิดขึ้นในองค์กรยุคใหม่
ตัวช่วยส่งให้พนักงานมีประสิทธิภาพสูง ควบคู่ไปกับวัฒนธรรม High Performance
หากจะถามว่า หัวใจสำคัญของวัฒนธรรมแบบ High-performance นอกจากจะอยู่ที่ การวางแผนบริหารจัดการองค์กร และการกำหนดนโยบายการบริงานขององค์กรแล้ว สมรรถนะของพนักงานในแต่ละตำแหน่งก็มีความสำคัญในฐานะตัวจักรที่ขับเคลื่อนภารกิจการเดินหน้าสู่ความสำเร็จขององค์กรเช่นกัน ซึ่ง Key success สำคัญที่บทความนี้บอกว่า ต้องให้ความสำคัญนั่นคือ การแสดงให้พนักงานเห็นว่าองค์กรให้ความสำคัญกับการลงทุนเรื่องคน โดยมองว่ามีความสัมพันธ์เกี่ยวเนื่องกับผลสัมฤทธิทางธุรกิจ
โดยแนวทางที่องค์กรยุคใหม่จะนำไปใช้ในการลงทุนกับพนักงาน ที่จะทำให้เกิดผลลัพธ์ของการพัฒนาสมรรถนะของพนักงานในองค์กรยุคใหม่นั้น มีดังนี้
- ตั้งเป้าหมายและระบุให้ได้ว่า ทักษะอะไรที่ยังขาดอยู่
ทุกองค์กรต้องการเติบโตในธุรกิจ แต่ผู้นำขององค์กรต้องระบุให้ได้ชัดก่อนว่านั่นหมายความว่าอย่างไรสำหรับพวกเขา เช่น อยากเติบโตโดยขยายไปเมืองอื่นหรือประเทศอื่น อยากเติบโตโดยเพิ่มสินค้าและผลิตภัณฑ์หรือจะเติบโตโดยซื้อกิจการอื่นมา คำตอบจากคำถามเหล่านี้จะช่วยนำสู่การคิดกลยุทธ์เพื่อให้ไปถึงจุดนั้นได้ และจะช่วยประเมินได้ว่า องค์กรยังขาดทักษะอะไรอยู่บ้างในปัจจุบัน ซึ่งการพัฒนาทักษะเหล่านั้นจำเป็นต้องใช้การลงทุนและต้องวัดผลลัพธ์ได้ด้วย
- สร้างแนวทางการวัดผลลัพธ์ (audit trail)
โดยทั่วไป การทำเทรนนิ่งหรืออื่นๆ เพื่อพัฒนาทักษะที่องค์กรต้องการ มักโดนมองว่าไม่มีประโยชน์ ไม่ได้เกิดผลอะไรตามมา ส่วนใหญ่แล้วนั่นเป็นเพราะ HR ไม่สามารถเชื่อมโยงการพัฒนาทักษะกับเป้าหมายทางธุรกิจได้อย่างชัดเจน ดังนั้นจึงควรเริ่มจากการดูว่ามีเรื่องใดบ้างที่จำเป็นต้องตัดสินใจ ทั้งเรื่องธุรกิจ และเรื่องคนเพื่อจะบรรลุเป้าหมายใน people programme แต่ละเรื่อง เช่น ควรรับคนแบบใดเข้ามาทำงาน ใครที่องค์กรควรโปรโมทในตอนนี้เพื่อผลลัพธ์ที่ดีที่สุด
- สร้าง business case อย่างจริงจัง โดยมีโมเดลทางการเงินสนับสนุนอย่างเป็นระบบ
โดยทั่วไปแล้ว แผนกที่มักมีการทำ Business case ชัดเจน มักจะเป็น แผนกการเงินและแผนก IT เพราะแผนกนี้จะมีการทำ Business case ที่ใช้โมเดลทางการเงินเข้ามาช่วยอย่างชัดเจน นั่นทำให้ผู้บริหารเห็นชัดเจนว่า เงินที่ลงทุนจะไปที่ไหนบ้าง สิ่งที่จะเกิดขึ้นมีอะไร และผลลัพธ์ที่ได้จะเป็นอย่างไร ดังนั้น หลายองค์กรควรเริ่มจากการสร้างต้นแบบ หรือโมเดลกับแผนก IT ในบริษัท เพื่อเป็นแบบอย่างให้แผนกอื่นและผู้บริหารได้เห็นก่อน
ที่มา : บทความเรื่อง “วัฒนธรรมแบบ High-performance มีหน้าตาอย่างไร?” และ บทความเรื่อง “ลงทุนกับพนักงานอย่างไรให้คุ้มค่าที่สุด” จาก Facebook : Aon Hewitt Thailand
ผลสำรวจระดับโลกชี้ชัด ‘ความหลากหลายทางเพศ’ อีกหนึ่งตัวชี้วัดความสำเร็จ ‘องค์กรยุคใหม่’ ที่แท้ทรู
รู้ทัน หลัก 4 ไม่ ของชาว New Gen สร้าง ‘ออฟฟิศดิจิทัล’ ในฝัน ให้ไปได้ไกลกว่าเดิม
ผู้ประกอบการยุคใหม่ รู้อะไรไม่สู้ รู้เรื่อง Blockchain & Libra
