เผยผลสำรวจ ‘อุตสาหกรรมที่มีพนักงานลาออกมากที่สุด’ และความต้องการลึกๆ ของ ‘คนหางาน – งานหาคน’

469

ผลสำรวจค่าตอบแทนในอุตสาหกรรมทั่วไป โดย คอร์น เฟอร์รี่ (Korn Ferry) พบว่า อัตราการลาออกในประเทศไทยอยู่ที่ 11โดยอุตสาหกรรมที่มีอัตราการลาออกของพนักงานสูงสุด คือ ‘ธุรกิจค้าปลีกและเทคโนโลยีสารสนเทศ’ ส่วนอุตสาหกรรมที่มีอัตราการลาออกของพนักงานต่ำสุด คือ ‘ธุรกิจภาคพลังงาน’


ข้อเท็จจริงข้างต้นมาจากการสำรวจความคิดเห็นทั่วโลก 2 ฉบับ ในปี 2019 ของ คอร์น เฟอร์รี่ (Korn Ferry) บริษัทผู้ให้คำปรึกษาแก่องค์กรระดับโลก ทั้งในแง่โครงสร้าง ขอบเขตความรับผิดชอบ รูปแบบการจ่ายผลตอบแทน การสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้แก่พนักงาน ฯลฯ โดยฉบับหนึ่งสำรวจความคิดเห็นจากกลุ่มผู้สมัครงาน 830 คน และอีกฉบับสำรวจความคิดเห็นจากกลุ่มผู้สรรหาบุคลากร 161 คนทั่วโลก (มีการปัดเศษจำนวนเต็ม ส่งผลให้อัตราร้อยละต่างๆ รวมกันไม่เท่ากับ 100) ซึ่งผู้เขียนเห็นว่า ผลการสำรวจดังกล่าวมีประเด็นที่น่าสนใจและอาจช่วยเสริมสร้างความเข้าใจระหว่างผู้สมัครงานกับผู้สรรหาบุคลากรได้ จึงหยิบมานำเสนอบางส่วน

:: ถามผู้สรรหาบุคลากร ::

เมื่อถามถึงเหตุผลสำคัญที่สุดว่า เพราะเหตุใดผู้สมัครงานจึงหางานใหม่

  • ผู้สรรหาบุคลากร ตอบว่าเหตุผลหลักๆ คือ ต้องการตำแหน่งงานที่สูงขึ้น/ความรับผิดชอบที่มากขึ้นในฐานะบุคลากรระดับสูง ตามมาด้วยเงินเดือน ต้องการความท้าทายใหม่ๆ และปัญหาความสัมพันธ์กับหัวหน้างาน นอกจากนี้ ยังมีความต้องการเพิ่มขึ้นในด้านการหาสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว โดยคาดหวังอย่างมากว่าจะมีอิสรภาพและความยืดหยุ่นในการทำงานที่มากขึ้น

ขั้นตอนใดของการรับสมัครงานที่ผู้สมัครงาน ‘เสี่ยงถูกคัดออกมากที่สุด’

  • 36% ของผู้สรรหาบุคลากรตอบว่า หลังการติดต่อครั้งแรกกับผู้สรรหาบุคลากรหรือผู้จัดการฝ่ายการจ้างงาน
  • 8% ของผู้สรรหาบุคลากรตอบว่า หลังการประเมินเป็นลายลักษณ์อักษร
  • 29% ของผู้สรรหาบุคลากรตอบว่า หลังการสัมภาษณ์ 
  • 17% ของผู้สรรหาบุคลากรตอบว่า หลังการได้รับข้อเสนอ
  • 10% ของผู้สรรหาบุคลากรตอบว่า หลังถูกว่าจ้างตั้งแต่ก่อนเข้ามาเริ่มงาน

วิธีการติดต่อผู้สมัครงานเบื้องต้นที่ผู้สรรหาบุคลากรใช้มากที่สุดคืออะไร

  • 33%  อีเมล
  • 2%    ส่งข้อความ
  • 42% โทรศัพท์
  • 0%    ระบบปัญญาประดิษฐ์/แชตบอต
  • 23% โซเชียลมีเดีย เช่น Linkin

คุณเชื่อในข้อมูลการประเมิน หรือเชื่อในสัญชาตญาณและความหยั่งรู้ของตนเองเป็นส่วนใหญ่ ในการแนะนำผู้สมัครงาน?

  • 37% เชื่อในข้อมูลการประเมิน
  • 63% เชื่อในสัญชาตญาณและความหยั่งรู้ของฉันที่มีต่อบุคคลนั้น

หากผู้สมัครงานที่องค์กรต้องการกำลังพิจารณาข้อเสนอขององค์กรอื่น คุณจะทำอย่างไร?

  • 9% เสนอเงินเดือนที่สูงกว่า 
  • 7% มองหาผู้สมัครงานที่ดีรองลงมา
  • 7% เพิ่มสิทธิประโยชน์อื่นๆ  (เช่น วันหยุด เวลาทำงานที่ยืดหยุ่น)
  • 57% อธิบายถึงมูลค่าของตราสินค้า/วัฒนธรรม หรือองค์กร
  • 19% ทำให้พวกเขารู้สึกพิเศษ เช่น นัดหมายพบปะกับผู้บริหาร
  • 2% ไม่ทำอะไรและตั้งความหวังเท่านั้น

นอกจากนี้ ผลการสำรวจระบุว่า ผู้สมัครงาน 90% และ ผู้สรรหาบุคลากร 80% กล่าวว่า การที่ผู้สมัครงานรู้สึกชื่นชมในตัวผู้สรรหาบุคลากรซึ่งเป็นผู้ที่ตนกำลังพูดคุยอยู่ด้วยนั้น เป็นเรื่องที่มีความสำคัญมากหรือมีความสำคัญอย่างยิ่งยวด


:: ถามผู้สมัครงาน ::

จุดแตกหักของการสื่อสารที่รุนแรงที่สุดสำหรับผู้สมัครงาน

  • ผู้สมัครงาน 53% กล่าวว่า เมื่อผู้สรรหาบุคลากรตัดการติดต่อแบบ ‘ไม่มีคำอธิบาย’ โดยไม่มีการโทรศัพท์ตอบกลับหรือแจ้งให้พวกเขาทราบว่า กระบวนการว่าจ้างอยู่ในขั้นตอนใด

สิ่งที่ผู้สรรหาบุคลากรควรทำ/เสนอมากที่สุด หากผู้สมัครต้องตัดสินใจเลือกข้อเสนองาน 2 แห่ง คืออะไร

  • ผู้สมัครงาน 5% บอกว่า เสนอเงินมากกว่า
  • ผู้สมัครงาน 8% บอกว่า เสนอความสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว
  • ผู้สมัครงาน 5% บอกว่า เสนอสิทธิประโยชน์อื่นๆ (เช่น วันหยุด เวลาทำงานที่ยืดหยุ่น)
  • ผู้สมัครงาน 36% บอกว่า ช่วยตัดสินใจว่าข้อเสนอใดเหมาะสมกับฉันมากที่สุด
  • ผู้สมัครงาน 44% อยากพูดคุยว่า เพราะเหตุใดข้อเสนอจึงสอดคล้องกับความปรารถนาในการทำงานของฉันมากกว่าที่อื่น
  • ผู้สมัครงาน 1% บอกว่าจะไม่ทำอะไรและรอความหวัง

การโน้มน้าวใจให้ผู้สมัครงานเลือกข้อเสนองานขององค์กร

  • ผู้สมัครงาน 50% กล่าวว่า ผู้สรรหาบุคลากรสามารถโน้มน้าวให้พวกเขารับงานได้ แม้พวกเขายังไม่มั่นใจในตำแหน่งงานนั้น
  • ผู้สรรหาบุคลากรกลับมีความมั่นใจมากกว่า โดย 83% กล่าวว่า พวกเขาสามารถโน้มน้าวผู้สมัครงานที่ยังไม่แน่ใจให้รับข้อเสนองานได้

คุณสมบัติใดที่ทำให้ผู้สรรหาบุคลากรได้รับความเชื่อถือจากผู้สมัครงานมากที่สุด

  • การสำรวจทั้งสองฉบับระบุว่า การมีความรู้เกี่ยวกับตำแหน่งงาน องค์กร และอุตสาหกรรมที่ดำเนินการอยู่ สร้างความน่าเชื่อถือได้มากที่สุด 

คุยกับที่ปรึกษาด้านการ ‘รักษาคนทำงานให้อยู่ในองค์กรนานที่สุด’

อย่างที่ทราบกันดีว่า ยุคดิจิทัลมีการพัฒนาเทคโนโลยีเพื่อสรรหาบุคลากรเข้าสู่องค์กรอย่างต่อเนื่อง แต่ผู้สรรหาบุคลากรและผู้สมัครงานต่างเห็นพ้องต้องกันว่า ผู้สรรหาบุคลากรที่มีความเชี่ยวชาญและตอบสนองอย่างเหมาะสมยังมีความสำคัญอย่างยิ่งในการ ‘สร้างประสบการณ์การสมัครงานเชิงบวก’ ให้แก่ผู้สมัครงาน เพื่อการค้นหาบุคลากรที่ดีที่สุดเข้ามาทำงานในองค์กร

Tania Bergers
Tania Bergers สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาโท สาขาจิตวิทยาจาก University of Leuven ในเบลเยียม มีประสบการณ์การทำงานแบบข้ามวัฒนธรรม โดยในช่วง 8 ปีที่ผ่านมา ได้ทำงานในเอเชียแปซิฟิกโดยพำนักทั้งในจีน สิงคโปร์ ไทย และสำหรับสำนักงานในกรุงเทพฯ ได้ทำงานกับลูกค้าในภูมิภาคอินโดจีน รวมถึงเวียดนาม เมียนมาร์ กัมพูชา

สำหรับมุมมองในด้านการคัดสรรคนเข้าทำงานด้วยเทคโนโลยีและการคัดสรรค้นด้วยทรัพยากรบุคคล ทาเนีย เบอร์เจอร์ส หัวหน้างานฝ่ายตลาด ธุรกิจการแสวงหาบุคลากร คอร์น เฟอร์รี่ ประเทศไทยและอินโดนีเซีย บอกว่า

“เทคโนโลยีช่วยให้เราสามารถสรรหาบุคลากรผู้มีพรสวรรค์เข้าสู่องค์กรได้มากมาย เช่น การใช้ปัญญาประดิษฐ์ แสวงหาผู้สมัครงานที่ดีที่สุดสำหรับหน้าที่งานหนึ่งๆ อย่างไรก็ดี การมีปฏิสัมพันธ์ในเชิงบวกกับผู้สรรหาบุคลากรและ/หรือผู้จัดการฝ่ายการว่าจ้าง ก็สามารถส่งเสริมหรือทำลายประสบการณ์ของผู้สมัครงานได้เช่นกัน” 

ด้วยประสบการณ์การทำงานในด้านการแสวงหาบุคลากรและให้คำปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลแก่ภาคธุรกิจต่างๆ มานาน 12 ปี ทั้งในธุรกิจสินค้าอุปโภคบริโภค ค้าปลีก อุตสาหกรรม การดูแลสุขภาพและวิทยาศาสตร์ชีวภาพ เพื่อดึงดูดและรักษาระดับการทำงานของบุคลากรผู้มีความสามารถในองค์กรเอาไว้ ทาเนียแนะแนวทางในตอนท้ายว่า 

“แนวคิดที่ดีที่สุดคือ การปฏิบัติต่อผู้สมัครเหมือนเป็น ‘ลูกค้าของบริษัท’ เมื่อพวกเขามาสมัครงาน และหากต้องการให้ทุกขั้นตอนในการว่าจ้างดำเนินไปอย่างราบรื่น สิ่งสำคัญคือ ต้องมีการสนทนาโต้ตอบและปฏิบัติตัวกับอีกฝ่ายด้วยความนับถือ” 


เคล็ดลับหาคนที่ใช่ให้องค์กร หรือช่วยเพิ่มทักษะให้คนทำงาน

ชี้ 5 แนวทางสรรหา ‘คนทำงานไอที’ ที่ใช่ ขับเคลื่อนองค์กรเทคโนโลยีให้ไปได้ไกลกว่าเดิม

‘อาชีพเสริม’ ก่อผลดี สร้างแรงบันดาลใจเพิ่มให้คนทำงาน งานวิจัยระดับโลกคอนเฟิร์ม

ถึงเวลาสร้างคนทำงาน สายพันธุ์ ‘Intrapreneur’ ผู้มี ‘ทักษะความเป็นผู้ประกอบการ’ ประดับองค์กร 4.0