ตัวเลขคาดการณ์การ ‘ขึ้นเงินเดือน’ และอุตสาหกรรมใดให้ผลตอบแทนดี มาดูกัน!

480

เผลอแป๊บเดียว…จะสิ้นปีอีกแล้ว ลูกจ้างหรือมนุษย์เงินเดือนคงกำลังคาดหวังว่าจะได้ขึ้นเงินเดือนหรือได้รับโบนัส ไม่ว่าเศรษฐกิจจะดีหรือไม่ก็ตาม โดยข้อมูลตัวเลขจาก โครงการสำรวจค่าตอบแทนและสวัสดิการของประเทศไทย ประจำปี 2562 ที่ เมอร์เซอร์ (Mercer) สำรวจและคาดการณ์ไว้ นอกจากเผยแนวโน้มแล้ว ผู้บริหาร หัวหน้า หรือพนักงาน อาจหยิบบางมุมไปใช้ประโยชน์เพื่อการทำงานร่วมกันอย่างราบรื่น


เปิดเล่มโครงการ Total Remuneration Surveys (TRS)

ตัวเลขใน Mercer Total Remuneration Surveys (TRS) หรือ โครงการสำรวจค่าตอบแทนและสวัสดิการของประเทศไทย ประจำปี 2562 ให้ข้อมูลด้านแนวโน้มค่าตอบแทน รวมถึงคาดการณ์การเติบโตของอัตราการจ้างงานและเงินเดือนสำหรับปี 2563 ด้วย โดยตัวเลขและการคาดการณ์มาจากผลการสำรวจอัตราค่าตอบแทนและสวัสดิการ ซึ่งเป็นการศึกษาถึงค่าตอบแทนและสิทธิประโยชน์ประจำปีของเมอร์เซอร์ ซึ่งในปีนี้มีบริษัทที่เข้าร่วมโครงการศึกษา 607 บริษัท จากหลากหลายอุตสาหกรรมในประเทศไทย

สรุปประเด็นหลัก

  • อัตราการขึ้นเงินเดือนของไทยยังคงตัว ท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงในตลาดแรงงาน โดยคาดการณ์การขึ้นเงินเดือนของอุตสาหกรรมต่างๆ ในประเทศไทยว่า ยังคงตัวที่ 5%
  • คาดการณ์ว่า อุตสาหกรรมยานยนต์ จะมีอัตราการขึ้นเงินเดือนสูงสุด คือ 5.5%
  • อุตสาหกรรมไฮเทค เป็นอุตสาหกรรมที่มีอัตราการออกจากงานโดยไม่สมัครใจสูงสุดที่ 7%

ตัวเลขคาดการณ์การขึ้นเงินเดือนในปี 2563 ซึ่งคงตัวอยู่ที่ 5% สอดคล้องกับอัตราเงินเฟ้อที่อยู่ในระดับต่ำที่ 1.1% (1.0% ในปี 2562) โดยอุตสาหกรรมที่คาดการณ์ว่าจะมีการขึ้นเงินเดือนสูงสุดคือ อุตสาหกรรมยานยนต์ ที่ 5.5% ในขณะที่อุตสาหกรรมเคมี มีความเป็นไปได้ว่าจะมีการปรับเงินเดือนอยู่ที่ 5.2% 

เกี่ยวกับ เมอร์เซอร์ 
เป็นบริษัทในเครือของ Marsh & McLennan Companies ผู้ให้คำปรึกษาและเทคโนโลยีเพื่อช่วยแก้ปัญหาให้องค์กร และสามารถตอบสนองความต้องการด้านสุขภาพ การเงิน และอาชีพของบุคลากรที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ซึ่งทำธุรกิจในประเทศต่างๆ มากกว่า 130 ประเทศ

แนวโน้มการจ่ายโบนัสผันแปรสำหรับปี 2562 นี้ ยังคาดว่าจะอยู่ที่ 2.3 เท่าของเงินเดือนในภาพรวมของทุกอุตสาหกรรม โดยใน ‘อุตสาหกรรมยานยนต์จะมีการจ่ายโบนัสสูงสุดที่ 3.6 เท่าของเงินเดือน’ เมื่อเทียบกับอุตสาหกรรมอื่นๆ ตามมาด้วยอุตสาหกรรมประกันชีวิต และอุตสาหกรรมไฮเทค ซึ่งคาดว่าจะจ่ายโบนัสอยู่ที่ 2.5 เท่าของเงินเดือน


สำรวจแนวโน้มของ ‘การออกจากงานโดยสมัครใจ’

ผลการสำรวจยังชี้ให้เห็นว่า จากภาพรวมของภาคอุตสาหกรรม อัตราการออกจากงานโดยสมัครใจเพิ่มขึ้นเป็น 12.8% ในปี 2561 (เมื่อเทียบกับ 12.5% ในปี 2560)

ขณะที่ข้อมูลล่าสุดจากผลสำรวจ Mercer Asia Market Pulse Survey ในไตรมาสที่หนึ่ง ประจำปี 2562 พบว่า อัตราการออกจากงานโดยสมัครใจคงที่ในระดับเดียวกับไตรมาสที่หนึ่งของปี 2561 (4%)

ในทวีปเอเชีย สาเหตุหลักที่พนักงานลาออกจากงานนั้นมีความแตกต่างไปตามกลุ่มอายุและเพศ แต่โดยภาพรวมแล้วพบว่ามีสาเหตุหลักอยู่ 3 ประการ ได้แก่

  • การแข่งขันด้านค่าตอบแทน
  • การสื่อสารกับหัวหน้างาน
  • ความก้าวหน้าในสายอาชีพที่ชัดเจน ซึ่งรวมถึงความมั่นคงของงานด้วย

ในขณะที่อุตสาหกรรมไฮเทคในประเทศไทยยังคงมีอัตราการออกจากงานโดยไม่สมัครใจสูงสุดที่ 7% ซึ่งเป็นผลมาจากบทบาทของเทคโนโลยีที่เพิ่มขึ้น และความจำเป็นของภาคอุตสาหกรรมในการปรับตัวเข้าสู่ยุคดิจิทัลและการใช้ระบบออโตเมชัน


แนวโน้มของการจ้างงาน ลดหรือเพิ่ม?

สำหรับประเทศไทย คาดว่าองค์กรต่างๆ มีแผนที่จะว่าจ้างงานในปี 2563 ลดลงเล็กน้อยที่ 29% เทียบกับสัดส่วน 31% ในปี 2562 จากอัตราคงที่ของการออกจากงานโดยสมัครใจ องค์กรส่วนมากจึงมุ่งให้ความสำคัญกับการพัฒนาทักษะและความสามารถของพนักงาน

“ตำแหน่งงานที่เรามีความคุ้นเคยกันทุกวันนี้เริ่มที่จะหายไปจากตลาด และการเข้าถึงทักษะที่สามารถนำบริษัทไปสู่เป้าหมายในด้านทรัพยากรบุคคล จะมีความสำคัญและผลกระทบต่อการสร้างคุณค่าขององค์กรและตัวชี้วัดของงานต่างๆ ในอนาคต” พิรทัต ศรีสัจจะเลิศวาจา Market Segment Leader & Career Products Leader บริษัท เมอร์เซอร์ (ประเทศไทย) จำกัด กล่าว

เพื่อรับมือกับความต้องการทักษะด้านดิจิทัล องค์กรต่างๆ จึงยอมจ่ายค่าตอบแทนเพิ่มขึ้นเพื่อทักษะด้านดิจิทัลที่โดดเด่น หรือกำหนดบทบาทตำแหน่งงานอย่างไม่เฉพาะเจาะจง เพื่อให้มีพนักงานที่มีทักษะดังกล่าวเพิ่มขึ้น

“เราคาดว่าทักษะดิจิทัลนี้จะผสานเข้าไปใน ‘กลุ่มทักษะ’ ซึ่งจะสร้างมาตรฐานให้แก่ฐานเงินเดือนในอนาคต และไม่ได้จำกัดเพียงแค่ทักษะเชิงเทคนิคหรือเชิงปฎิบัติ แต่กลุ่มทักษะจะครอบคลุมทักษะในวงกว้าง รวมถึงทักษะที่เกี่ยวกับกระบวนการคิดและพฤติกรรมอีกด้วย” พิรทัตกล่าว

การเปลี่ยนผ่านสู่ยุคดิจิทัลถือเป็นวาระแห่งชาติของประเทศไทยตามแผนแม่บทภายใต้ยุทธศาสตร์ชาติ ไทยแลนด์ 4.0 และแผนพัฒนาเศรษฐกิจดิจิทัล (ปี 2561 – 2580) และเพื่อที่จะดึงดูด สร้างแรงจูงใจ และพัฒนาศักยภาพให้แก่บุคลากร องค์กรต่างๆ จำเป็นต้องปรับตัวเพื่อรับมือกับความเป็นจริงของโลกดิจิทัลและกลุ่มแรงงานที่กำลังเปลี่ยนแปลงไป

จักรชัย บุญยะวัตร ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท เมอร์เซอร์ (ประเทศไทย) จำกัด กล่าวว่า 

“ในยุคปัจจุบันที่เรากำลังเผชิญหน้ากับความเปลี่ยนแปลงมากมาย ทั้งการเปลี่ยนผ่านสู่ยุคดิจิทัล การก้าวสู่ยุคประชากรสูงอายุ และการหันมาใช้พนักงานชั่วคราวเพิ่มขึ้น องค์กรจึงมีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องพิจารณาทบทวนการให้ค่าตอบแทนและสวัสดิการที่องค์กรมีให้แก่พนักงาน เพื่อให้เหมาะกับความต้องการของแต่ละบุคคล ตลอดจนสร้างแรงกระตุ้นให้แก่พนักงาน โดยมีหลายบริษัทที่หันมาใช้ระบบสิทธิประโยชน์แบบยืดหยุ่น และรูปแบบการจ่ายค่าตอบแทนตามความสามารถเพื่อรับมือกับความท้าทายต่างๆ”


เทรนด์เปลี่ยนไปสู่การให้ ‘ผลตอบแทน’ ที่มากกว่าเงินเดือน

การเกิดตำแหน่งงานใหม่ๆ รวมถึงการที่ตำแหน่งงานเดิมต้องปรับเปลี่ยนไปกระแสของเทคโนโลยีออโตเมชันและเอไอ จึงเป็นเรื่องยากสำหรับองค์กรที่ต้องตามให้ทันกับความคาดหวังของพนักงานเกี่ยวกับผลตอบแทนและ market values และจากผลการสำรวจระดับโลกเกี่ยวกับเทรนด์ของพนักงานที่มีความสามารถ ซึ่งเมอร์เซอร์จัดทำขึ้นในปี 2562 พบว่า รูปแบบของการให้ผลตอบแทนที่สำคัญสูงสุดเป็นอันดับหนึ่งคือ การให้ผลตอบแทนด้วยรูปแบบที่หลากหลายกว่าเดิม

ข่าวดีก็คือ สิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลให้ความสำคัญอันดับต้นๆ ล้วนสะท้อนถึงสิ่งที่พนักงานต้องการ โดยทั้งฝ่ายทรัพยากรบุคคลและพนักงานต่างเห็นตรงกันว่า การมอบผลตอบแทนหรือสิ่งจูงใจแก่พนักงานที่มีความสามารถหลากหลายมากขึ้น ช่วยสร้างความแตกต่างให้เกิดขึ้นได้

ดังนั้น เพื่อให้สอดคล้องกับทิศทางของธุรกิจได้อย่างแท้จริง การลงทุนในเรื่องของค่าตอบแทนควรสะท้อนถึงกลยุทธ์ที่องค์กรให้ความสำคัญ ซึ่งในหลายกรณี สามารถทำได้โดยปรับเปลี่ยนจากวิธีการแบบเดิม มาสู่รูปแบบของผลตอบแทนที่ต่างออกไป เพื่อสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานที่มีความต้องการและการพัฒนาทักษะต่างๆ ที่เปลี่ยนแปลงไปจากเดิม

บริษัทชั้นนำเริ่มให้ความสำคัญในเรื่องของการให้ผลตอบแทนแก่พนักงานในภาพรวม โดยมีการให้ค่าตอบแทนที่มากกว่าเงินเดือน เช่น โอกาสเติบโตในอาชีพ การให้เงินพิเศษเพื่อเป็นแรงจูงใจ และการให้ผลตอบแทนพิเศษ

ภูนีต สวานี หุ้นส่วนอาวุโสและผู้อำนวยการธุรกิจ Career ในระดับภูมิภาคระหว่างประเทศของเมอร์เซอร์ กล่าวว่า ผลของความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว และการเข้าสู่โลกยุคใหม่ของการทำงาน ทำให้บริษัทต่างๆ ต้องหันมาทบทวนแนวทางเพื่อให้สามารถรับมือกับอนาคตได้ ด้วยการออกแบบรูปแบบการจ่ายผลตอบแทนที่คำนึงถึงความต้องการของพนักงานเป็นหัวใจสำคัญ

“ไม่ว่าจะเป็นการนำดิจิทัลมาใช้ในองค์กร การสร้างทักษะที่สำคัญและจำเป็นให้กับพนักงานเพื่อให้สามารถแข่งขันได้ในอนาคต หรือแม้แต่การสร้างสภาพแวดล้อมและวัฒนธรรมการทำงานได้อย่างเหมาะสม ตลอดจนการปรับเปลี่ยนวิธีการลงทุนขององค์กรในตัวพนักงาน เหล่านี้จะช่วยสร้างผลตอบแทนกลับคืนสู่ธุรกิจในอนาคตได้ดีและมีประสิทธิภาพยิ่งกว่าเดิม” 


อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับโครงการสำรวจค่าตอบแทนและสวัสดิการของประเทศไทย ประจำปี 2562 ที่นี่