เลยต้นปีมาไม่นาน แต่ดูเหมือนว่าอะไรๆ ก็ยังไม่มีความแน่ชัด หลายสถานการณ์ก็ยังไม่สามารถวางใจได้ เราจึงต้องเกาะติดสถานการณ์โลก ตามติดเทรนด์ต่างๆ เพื่อเข้าใจความเปลี่ยนแปลงกับแนวโน้มที่อาจเกิดขึ้น และเนื่องจากกลุ่มผู้อ่าน SALIKA ส่วนใหญ่คือ ‘วัยทำงาน’ จึงนำบทความน่ารู้จาก Harvard Business Review (HBR) : 9 Trends That Will Shape Work in 2021 and Beyond มาสรุปให้อ่านกัน เพื่อเตรียมการรับมือหรือปรับตัวก่อนใคร ไม่ว่าคุณจะเป็นผู้นำ ผู้บริหาร นายจ้าง หรือลูกจ้าง
HBR : 9 Trends That Will Shape Work in 2021 and Beyond เป็นบทความที่วิเคราะห์คาดการณ์โดย Brian Kropp หัวหน้าฝ่ายวิจัยเพื่อวางแนวปฏิบัติให้แผนกทรัพยากรบุคคลของ Gartner ในบทความจึงมีการอ้างอิงข้อมูลจากงานวิจัยของ Gartner อยู่หลายบริบท
สรุป 9 เทรนด์ที่ ‘นายจ้าง – ลูกจ้าง’ ต้องรู้
เทรนด์ที่ 1–
นายจ้างเปลี่ยนแนว
จากที่ใส่ใจ ‘ประสบการณ์’ ลูกจ้าง
มาเป็น ‘ประสบการณ์ชีวิต’ ลูกจ้าง
เหตุเกิดจาก โรคระบาด ที่ส่งผลให้หลายเมือง/หลายประเทศต้องขอความร่วมมือให้ประชาชนอยู่บ้าน หรือไม่ก็ประกาศ ล็อกดาวน์ ไปเลย ส่งผลให้คนทำงานต้อง ทำงานจากที่บ้าน มากขึ้น และเมื่ออยู่บ้านก็ต้อง ประชุมออนไลน์ (Webinar/Virtual Conference) ความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นนี้ส่งผลกระทบต่อเนื่องทั้งในทางบวกและลบ
แต่อย่างไรก็ตาม หนึ่งในสิ่งที่เกิดขึ้นคือ ทำให้นายจ้างเห็นชีวิตส่วนตัวของลูกจ้างมากขึ้น และจากการปรับตัวในปีที่ผ่านมา นายจ้างจะซัพพอร์ตลูกจ้างได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นในปีนี้ ซึ่งนอกจากจะช่วยให้ชีวิตความเป็นอยู่ของลูกจ้างดีขึ้นแล้ว ยังส่งผลให้ลูกจ้างทำงานในระดับที่สูงกว่าหรือยากกว่าเดิมได้
ในงาน Gartner ReimagineHR Conference 2020 ระบุว่า นายจ้างที่ซัพพอร์ตชีวิตลูกจ้างช่วยให้ลูกจ้างมีสุขภาพจิตดีขึ้น 23% สุขภาพร่างกายดีขึ้น 17% และส่งผลดีต่อนายจ้าง เพราะนายจ้างได้งานที่มีประสิทธิภาพจากลูกจ้างเพิ่มขึ้นถึง 21% เมื่อเทียบกับองค์กรที่ไม่ได้ซัพพอร์ตใดๆ
นี่จึงเป็นเหตุผลที่ปี 2021 เป็นต้นไป นายจ้างจะซัพพอร์ตลูกจ้างทั้งในด้านสุขภาพจิต สุขภาพทางการเงิน และเรื่องที่อยู่นอกเหนือจากงาน เช่น ใส่ใจเรื่องการนอนหลับ เพื่อให้ลูกจ้างมีคุณภาพชีวิตที่ดีหรือดีขึ้นนั่นเอง
เทรนด์ที่ 2–
บริษัทจะปรับตัวให้เข้ากับ
ประเด็นสังคม – การเมือง
ลูกจ้างอยากทำงานในองค์กรที่ให้คุณค่าหรือค่านิยมสอดคล้องกับสิ่งที่ตัวเองสนใจ และจากผลวิจัยของ Gartner พบว่า ลูกจ้าง 74% คาดหวังว่าองค์กรจะเพิ่มการมีส่วนร่วมเชิงรุก กล่าวคือ เปิดทางให้ลูกจ้างพูดคุย ถกประเด็นต่างๆ ได้จนเป็นวัฒนธรรมในองค์กร และซีอีโอก็จะตอบรับความต้องการนี้เพื่อดึงดูดผู้ที่มีความสามารถเข้ามาทำงานด้วย
อย่างไรก็ตาม การถกประเด็นต่างๆ ในแต่ละวันอาจไม่เพียงพออีกต่อไป เพราะลูกจ้างจะคาดหวังมากขึ้น และหากซีอีโอเปิดทางให้ลูกจ้างใช้ทรัพยากรของบริษัทเพื่อการพูดคุยประเด็นทางสังคมก็จะได้ลูกจ้างที่ให้ความร่วมมือกับบริษัทมากขึ้นเป็นรางวัลตอบแทน
นอกจากนี้ ผลสำรวจของ Gartner ยังระบุว่า จำนวนพนักงานที่มีส่วนร่วมเพิ่มขึ้นจาก 40% เป็น 60% เมื่อองค์กรนั้นๆ ดำเนินการบางอย่างเพื่อสนองตอบต่อปัญหาหรือประเด็นสังคมที่เกิดขึ้น
เทรนด์ที่ 3–
เมื่อลูกจ้างกลับเข้าออฟฟิศ
ช่องว่างของรายได้ที่เพิ่มขึ้น
จะสัมพันธ์กับ ‘เพศสภาพ’
หลายองค์กรให้พนักงานทำงานแบบไฮบริด (เข้าออฟฟิศก็ได้ อยู่บ้านก็ได้) และอาจกำลังวางแผนสำหรับการทำงานในปีนี้เพื่อให้พนักงานเลือกทำงานได้ทั้งที่บริษัท ที่บ้าน หรือ third space เช่น ร้านกาแฟ และในช่วงการทำงานแบบไฮบริดนี้ ผู้บริหารระดับสูงของฝ่ายบุคคล (Chief Human Resources Officers : CHROs) เผยข้อมูลว่า ผู้ชายมีแนวโน้มที่จะ ‘ตัดสินใจกลับไปทำงานในออฟฟิศ’ ขณะที่ผู้หญิงมีแนวโน้มว่าจะ ‘ทำงานจากที่บ้านต่อไป’
จากการสำรวจล่าสุดของ Gartner พบว่า 64% ของระดับผู้จัดการเชื่อว่า พนักงานที่เข้าออฟฟิศทำงานได้มีประสิทธิภาพมากกว่าพนักงานที่ทำงานจากระยะไกล และการให้ค่าจ้างพนักงานที่เข้าออฟฟิศก็มีแนวโน้มว่าจะได้มากกว่าพนักงานที่ทำงานจากที่บ้าน
หากดูข้อมูลตลอดปี 2019 (ก่อนการระบาดใหญ่) และปี 2020 (ช่วงการระบาดใหญ่) จะเห็นภาพตรงข้าม คือ พนักงานที่ทำงานระยะไกลแบบ full-time มีแนวโน้มที่จะได้งานที่มีประสิทธิภาพมากกว่าพนักงานที่ทำงานในออฟฟิศแบบ full-time ถึง 5%
ดังนั้น หากผู้ชายมีแนวโน้มที่จะทำงานในออฟฟิศ ระดับผู้จัดการก็ยังมีอคติต่อพนักงานในองค์กร เราอาจได้เห็นผู้จัดการใส่ใจที่จะให้รางวัลแก่พนักงานชายมากกว่าที่จะให้ค่าใช้จ่ายแก่พนักงานหญิง ซึ่งจะส่งผลให้ช่องว่างด้านรายได้ของผู้ชายและผู้หญิงต่างกันมากขึ้น โดยผู้หญิงได้รับผลกระทบเพราะได้รับค่าจ้างน้อยกว่าที่ควรจะเป็น
เทรนด์ที่ 4–
จะมีกฎใหม่มาลดระดับ
การมอนิเตอร์ลูกจ้าง
ในช่วงการระบาด มีบริษัทมากกว่า 1 ใน 4 ที่ซื้อเทคโนโลยีใหม่มาใช้เป็นครั้งแรก เพื่อติดตามและเฝ้าดูการทำงานของลูกจ้างอย่างเข้มงวด โดยบริษัทเหล่านี้ก็ยังตัดสินใจไม่ได้ว่า จะจัดสมดุลเรื่องความเป็นส่วนตัวของลูกจ้างกับการใช้เทคโนโลยีอย่างไร และลูกจ้างเองก็ไม่ได้พอใจในเรื่องนี้นัก
งานวิจัยของ Gartner ยังบอกด้วยว่า มีลูกจ้างน้อยกว่า 50% ที่ไว้วางใจองค์กรและเชื่อในข้อมูลบุคคลที่องค์กรเก็บรักษาไว้ ขณะที่ลูกจ้าง 44% บอกว่าไม่ได้รับรู้ข้อมูลใดๆ เกี่ยวกับตัวเองจากองค์กรเลย จึงคาดว่าจะมีกฎระเบียบใหม่ทั้งในระดับรัฐและระดับท้องถิ่นที่จะเกิดขึ้นในปีนี้ เพื่อจำกัดขอบเขตของนายจ้างในการติดตามลูกจ้าง
แต่กว่าที่จะมีกฎระเบียบใหม่มาบังคับใช้ บริษัทต่างๆ ก็มีแนวโน้มที่จะวางมาตรฐานที่เข้มงวดกับลูกจ้างสุดๆ
เทรนด์ที่ 5–
ความยืดหยุ่นด้าน ‘ที่ทำงาน’
จะเปลี่ยนเป็นความยืดหยุ่น
ด้าน ‘เวลาทำงาน’
ปีที่ผ่านมาจนถึงตอนนี้ นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานจากระยะไกลจนเป็นเรื่องปกติ (และจะเป็นแบบนี้ในปีต่อๆ ไป) ลูกจ้างจึงคาดหวังว่า การทำงานในปีนี้อาจมีคลื่นความยืดหยุ่นลูกใหม่ๆ
ผลสำรวจพนักงานจาก Gartner’s 2020 ReimagineHR เปิดเผยว่า มีพนักงานเพียง 36% เท่านั้นที่สร้างผลงานคุณภาพสูงเมื่อทำงานในองค์กรตามมาตรฐานครบ 40 ชั่วโมง ส่วนองค์กรที่ให้ความยืดหยุ่นแก่พนักงาน คือทำงานเมื่อไร ที่ไหน และมากเท่าไหร่ก็ได้ พบว่ามีพนักงานที่สามารถสร้างผลงานคุณภาพสูงได้ถึง 55%
และในปี 2021 นี้ คาดว่าจะได้เห็นงานใหม่ๆ ที่พนักงานสามารถวัดประสิทธิผลการทำงานได้เพิ่มขึ้น เพื่อสะท้อนว่า ไม่จำเป็นต้องยึดติดกับการทำงานในองค์กรให้ครบตามมาตรฐานอีกต่อไป
เทรนด์ที่ 6–
บริษัทชั้นนำจะสั่งซื้อ
วัคซีนโควิด-19 ให้ลูกจ้าง
แต่บางคนอาจจะหัวร้อน!
นายจ้างอาจใช้ประโยชน์จากการจัดหาวัคซีน ดึงดูดและรักษาลูกจ้างที่มีความสามารถให้ทำงานในองค์กรต่อไป ขณะเดียวกัน ลูกจ้างอาจฟ้องร้องบริษัทที่ต้องการเอกสารยืนยันว่า ได้รับวัคซีนแล้ว จึงจะให้เข้าทำงานในบริษัทได้ ประเด็นเหล่านี้อาจสร้างความแตกแยกหรือทำให้เกิดความไม่พอใจ และอาจส่งผลให้การกลับไปทำงานในสถานที่ทำงานตามเดิมล่าช้าออกไป แม้ว่าปริมาณวัคซีนที่บริษัทต่างๆ ผลิตได้จะมากขึ้นแล้วก็ตาม
เทรนด์ที่ 7–
ใส่ใจสุขภาพจิตลูกจ้าง
คือ New Normal ในองค์กร
หลายปีมานี้ นายจ้างเพิ่มสิทธิ์ให้ลูกจ้างมากขึ้น อาทิ เพิ่มวันลาเพื่อการเลี้ยงดูบุตร หรือก่อนที่จะเกิดโรคระบาด Gartner เผยตัวเลขว่า บริษัทเพิ่มงบ 45% สำหรับการดูแลพนักงานในด้านสุขภาวะทางอารณ์และจิตใจเพื่อให้พนักงานมีสุขภาพที่ดีขึ้น โดยเฉพาะบุคลากรแถวหน้าที่ต้องต่อสู้ในสถานการณ์โรคระบาด เนื่องจากนายจ้างตระหนักมากขึ้นว่า โควิด-19 ส่งผลกระทบต่อสุขภาพจิตของลูกจ้างและยังกระทบต่อบรรยากาศในสถานที่ทำงานด้วย
ดังนั้น ปี 2021 นายจ้างจะใส่ใจและช่วยหาทางแก้ปัญหาด้านสุขภาพจิตมากขึ้น เช่น อาจกำหนดวันสุขภาพจิตในองค์กร แล้วให้พนักงานหยุดทั้งออฟฟิศ เพื่อให้ตระหนักรู้ในหมู่พนักงานว่า นี่เป็นปัญหาสำคัญที่องค์กรใส่ใจ
เทรนด์ที่ 8
จ้างคนเก่ง ‘ช่วงสั้นๆ’
เพื่อลดช่องว่างด้านทักษะ
แน่นอนว่านายจ้างต้องการเพิ่มจำนวนลูกจ้างที่มีทักษะความสามารถ แต่จากการวิเคราะห์ข้อมูลองค์กรพบว่า ปี 2020 มีบริษัทจดทะเบียนที่โฆษณาความต้องการทักษะงานเพิ่มขึ้นถึง 33% เมื่อนำไปเปรียบเทียบกับปี 2017
ในความเป็นจริง องค์กรไม่สามารถเพิ่มทักษะความสามารถหรือ Reskill ให้พนักงานได้เร็วพอที่จะสนองตอบความต้องการที่แปรเปลี่ยนไป และเพื่อให้ธุรกิจยังคง Margin ได้ต่อ บางบริษัทอาจเปลี่ยนจากการสร้างทักษะให้พนักงานเพื่อรองรับอนาคตที่ไม่มีความแน่นอน มาเป็นการจ้างคนเก่งและจ่ายในเรทพรีเมียมเมื่อได้ชิ้นงานตามที่ต้องการ
หรืออาจกำหนดสัญญาจ้าง ขยายความร่วมมือในลักษณะพาร์ทเนอร์เพื่อ “จ้าง” พนักงานที่มีทักษะตามต้องการในช่วงเวลาสั้นๆ มาแก้ปัญหาที่บริษัทกำลังเผชิญอยู่
เทรนด์ที่ 9
รัฐต่างๆ จะดึงดูด
‘คนที่มีความสามารถ’
มากกว่าดึงดูด ‘องค์กร’
ให้เข้าไปจัดตั้งบริษัท
รัฐหรือเมืองต่างๆ จะเปลี่ยนจากการให้สิทธิประโยชน์ (incentives) แก่นักลงทุนหรือบริษัทต่างชาติ เพื่อดึงดูดให้มีการย้ายฐานการผลิตเข้ามาตั้งในเขตพื้นที่ของตน เป็นการแข่งกันสร้างแรงจูงใจ ให้สิทธิประโยชน์แก่ ‘คนเก่งๆ’ เพื่อดึงให้เข้ามาทำงานในพื้นที่ของตน
เพื่อสนับสนุนกลยุทธ์นี้ รัฐจะออกนโยบายภาษีที่เอื้อประโยชน์ต่อตัวบุคคลมากขึ้น และอาจให้ค่าจ้างสูงขึ้นเพื่อดึงดูดให้คนเก่งย้ายถิ่นฐาน หรือยอมเปลี่ยนโลเคชัน เช่นที่เกิดขึ้นในเมือง Topeka ในแคนซัส เมือง Tulsa ในโอกลาโฮม่า สหรัฐอเมริกา ที่เสนอเพิ่มค่าจ้าง 15,000 ดอลลาร์ ให้คนเก่งๆ เปลี่ยนจากการทำงานระยะไกลมาทำงานในโลเคชันดังกล่าว
ที่มา : 9 Trends That Will Shape Work in 2021 and Beyond
บทความเกี่ยวกับการดูแลสุขภาพจิตและสุขภาพร่างกายที่เราแนะนำให้อ่านต่อ
อัปเกรดแอป ‘อสม.ออนไลน์’ อาวุธคู่กาย อสม.ไทย ด้วยฟีเจอร์ใหม่ ‘คัดกรองสุขภาพจิต’
