“สถิติจากทุกประเทศรอบโลกชี้ “คนลาออกมากขึ้น” เมื่อสถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคโควิด-19 ดีขึ้น” วิกฤตซ้อนวิกฤตที่เกิดขึ้นตามคำกล่าวนี้ อยู่ในนิยามของคำว่า ‘The Great Resignation’ หรือ ‘การลาออกระลอกใหญ่ของมนุษย์เงินเดือน’ ซึ่งกระแสข่าวนี้เป็นที่พูดถึงกันมากในวงการ HR และแวดวงธุรกิจ
จากปรากฏการณ์ในสหรัฐอเมริกาที่มีพนักงานลาออกจากงานประจำ จำนวนมากและมีแนวโน้มที่จะเพิ่มสูงขึ้นเรื่อยๆ เมื่อสถานการณ์โควิดเริ่มดีขึ้น โดยเดือนเมษายนเป็นช่วงที่อเมริกาสามารถฉีดวัคซีนเข็มแรกได้ 44% และเข็ม 2 ได้ถึง 31% ของประชากรในประเทศ และมีสถิติคนลาออก 3.99 ล้านคน คิดเป็น 2.8% ซึ่งเป็นจำนวนที่สูงสุดในรอบ 21 ปี นับตั้งแต่เริ่มเก็บข้อมูลในปี 2000
และในเดือนกรกฎาคมการลาออกก็กลับมาสูงเกือบเท่าเดือนเมษาอีกครั้งที่ 2.7% หรือกว่า 3.97 ล้านคน และในเดือนสิงหาคมก็ทำ new high ที่ 2.9% หรือราว 4.3 ล้านคน
ปรากฎการณ์นี้ ไม่ได้เกิดขึ้นเฉพาะที่สหรัฐอเมริกา ทว่า ยังพบในประเทศแถบยุโรปที่สามารถควบคุมสถานการณ์การระบาดของโรคได้ดีด้วย เช่น ในเยอรมนีที่มีอัตราการลาออกในช่วงโควิดจำนวน 6% ซึ่งเป็นอัตราที่สูงสุดในยุโรปและในเดือนกรกฎาคมก็ต้องประสบกับภาวะขาดแคลนแรงงานหนักสุดในรอบสามปี
รองลงมาคือสหราชอาณาจักรที่มีคนลาออกราว 4.7% ส่งผลให้ในเดือนกรกฎาคมมีตำแหน่งงานว่างในระบบสูงถึงเกือบหนึ่งล้านตำแหน่ง หลังจากรัฐบาลเริ่มคลายล็อคดาวน์ในเดือนพฤษภาคม
สาเหตุของปรากฎการณ์นี้คืออะไร? องค์กรที่ยังต้องพึ่งพาพนักงาน จะมีวิธีใดที่จะรักษาพนักงานไว้ได้? คำถามสำคัญเหล่านี้ มีคำตอบอยู่ในรายงานเรื่อง “The Great Resignation การลาออกครั้งใหญ่ของมนุุษย์เงินเดือน” จัดทำโดย The Adecco Group แพลตฟอร์มบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลระดับโลก
ทำความเข้าใจ The Great Burnout สาเหตุหลัก ทำคนทำงานหมดไฟ
เมื่อดูที่ลักษณะทางประชากรศาสตร์ ผลสำรวจของ The Adecco Group, Microsoft และ Adobe ต่างพบข้อมูลตรงกันว่า Gen Z หรือผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 25 ปีมีแนวโน้มจะเปลี่ยนงานมากที่สุด โดยผลสำรวจพบว่า Gen Z มีความผูกพันกับองค์กรต่ำ หลายคนต้องเผชิญกับปัญหาที่องค์กรไม่รับฟังความคิดเห็น
รวมถึงความไม่พอใจในสมดุลการใช้ชีวิตที่เป็นอยู่ Gen Z ไม่ต้องการทำงานแบบเข้า 9 โมง เลิก 6 โมง แต่ต้องการชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น ทำให้ Gen Z เป็นกลุ่มที่ต้องการเปลี่ยนงานมากที่สุด รองลงมาได้แก่ Gen Y ในเปอร์เซ็นต์ที่ไล่เลี่ยกัน
อย่างไรก็ดี รายงานฉบับนี้ยังพูดถึง สาเหตุหลักที่ทำให้คนทำงาน ไม่ใช่แค่ Gen Y และ Gen Z เท่านั้น อยากลาออกจากงาน นั่นคือ ภาวะ Burnout หรือ ภาวะหมดไฟในการทำงาน โดยต้นสายปลายเหตุที่ทำให้คนทำงานทั่วโกลเกิดภาวะนี้ คือ การทำงานที่หนักกว่าปกติในช่วง 18 เดือน หลังจากเกิดวิกฤตโรคระบาดนั่นเอง
ผลสำรวจ Resetting Normal ของ The Adecco Group ที่สำรวจในพนักงานออฟฟิศกว่า 10,000 คน จาก 25 ประเทศทั่วโลกในช่วง 18 เดือนกับการทำงานท่ามกลางสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19 พบว่าพนักงานออฟฟิศจำนวนมากต้องทำงานหนักขึ้นในช่วงโควิดโดยราว 63% ทำงานเกิน 40 ชม. ต่อสัปดาห์ เพิ่มขึ้นจากเดิม 14% เมื่อเทียบกับการสำรวจเมื่อปีที่ผ่านมา
ด้าน Microsoft ก็เปิดเผยว่าเมื่อเทียบระหว่างกุมภาพันธ์ปีนี้กับปีที่แล้ว มีการประชุมออนไลน์ผ่านแอปพลิเคชัน Microsoft Teams มากขึ้นถึง 148% มีจำนวนการส่งอีเมลมากขึ้นกว่า 4 หมื่นล้านฉบับ มีการแชทเพิ่มขึ้นเพิ่มขึ้น 45% และมีการทำงานเอกสารผ่านโปรแกรมและแอปพลิเคชัน Microsoft Office เพิ่มขึ้นกว่า 66% โดยสถิติทั้งหมดมีแนวโน้มที่จะเพิ่มสูงขึ้นเรื่อยๆ
นอกจากนี้ ผลสำรวจยังพบว่าการทำงานหนักเกินไปเป็นหนึ่งในสาเหตุสำคัญที่นำมาสู่ภาวะหมดไฟของพนักงานโดยเฉพาะในกลุ่มผู้นำที่มีอายุน้อยที่ต้องแบกรับหน้าที่ในการ transform องค์กรให้พร้อมสำหรับอนาคต โดยกว่าครึ่งเริ่มรู้สึกล้าและหมดแรงใจที่จะทำงาน
ปัจจัยต่างๆเหล่านี้ส่งผลให้พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงานลดลงถึง 12% ในช่วงเวลาแค่ปีเดียว ปัจจุบันมีพนักงานออฟฟิศราว 4 ใน 10 ที่อยู่ในภาวะหมดไฟ ซึ่งเป็นตัวเลขที่สูงมากและอาจนำไปสู่การสูญเสียทาเลนท์ หรือคนเก่งจำนวนมากในองค์กร
และไม่ใช่แค่พนักงานออฟฟิศ พนักงานในภาคบริการก็มีอัตราการลาออกที่สูงมากเช่นกัน โดยข้อมูลจากสหรัฐอเมริกาพบว่าในเดือนเมษายนที่ผ่านมามีพนักงานในภาคบริการของธุรกิจค้าปลีกกว่า 650,000 คนพร้อมใจกันลาออกเนื่องจากทนกับภาวะการทำงานหนักเป็นเวลานานไม่ไหว
โดยมีสาเหตุหลักจากการที่นายจ้างลดการจ้างคน จนทำให้พวกเขาต้องรับภาระงานที่เพิ่มขึ้นแทนคนที่ออกไปและต้องทำงานล่วงเวลาบ่อยครั้งในสภาพแวดล้อมที่เสี่ยงต่อการติดเชื้อโควิด
นอกจากนี้พนักงานภาคบริการยังต้องเจอกับปัญหาเรื่องการเดินทางจากการลดเที่ยวของระบบขนส่งสาธารณะ ความยากลำบากในการหาศูนย์รับเลี้ยงเด็กที่ไว้ใจได้ ซ้ำร้ายบางบริษัทก็ไม่จ่ายค่าจ้างให้พนักงานในวันที่ลาป่วยอีกด้วย ทำให้พนักงานในภาคบริการรู้สึกว่าพวกเขาถูกเอาเปรียบ
รู้ทัน The Great Reset กับ 5 สิ่งที่คนทำงานคาดหวังจากการทำงานในปี 2021 และต่อจากนี้
การระบาดของโรคโควิด-19 ทำให้เราได้รับผลกระทบมากมาย หลายคนต้องปรับวิถีชีวิตใหม่ หลายคนต้องเผชิญกับความเจ็บป่วยและความสูญเสีย ช่วงเวลานี้ทำให้หลายคนได้กลับมาทบทวนตัวเองอีกครั้งว่าอะไรคือสิ่งที่สำคัญในชีวิตและชีวิตแบบไหนคือชีวิตที่เราต้องการ ส่งผลให้คนส่วนใหญ่เริ่มมีมุมมองในการใช้ชีวิตที่เปลี่ยนไป ไม่ว่าจะเป็นชีวิตส่วนตัวหรือชีวิตการทำงานที่กินเวลา 1/3 ของเวลาที่เราใช้ในแต่ละวัน
เมื่อคิดได้เช่นนี้แล้ว จึงเกิดแนวทาง 5 สิ่ง ที่คนทำงานคาดหวังจากการทำงานในปี 2021 และต่อจากนี้
Purpose : งานที่่มีความหมาย
ผลกระทบจากโรคระบาดที่ผ่านมาทำให้หลายคนตระหนักถึงความไม่แน่นอนของชีวิต และอยากใช้เวลาที่เหลืออย่างคุ้มค่าแทนที่จะเสียเวลากับสิ่งที่ไร้ความหมาย การทำงานซึ่งเป็นเวลาส่วนใหญ่ของชีวิตก็เช่นกัน
ดังนั้น คนทำงานจึงแสวงหางานที่มีความหมายต่อชีวิตของตนเอง การได้ทำในสิ่งที่รักและสนใจ การได้เป็นส่วนหนึ่งในการสร้างประโยชน์ให้สังคม และการรู้สึกว่างานที่ทำมีคุณค่าจะทำให้คนทำงานรู้สึกภูมิใจในตัวเอง และจะเป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจเลือกงานและองค์กรมากขึ้น
Money & Work-Life Balance : ปัจจัยสำคัญที่สุดในการเลือกงาน
คนทำงานให้ความสำคัญกับเงินเดือนและสมดุลการใช้ชีวิตในการตัดสินใจเลือกงานมากที่สุด และมองว่าจะขาดอย่างใดอย่างหนึ่งไม่ได้ โดยทั้งสองปัจจัยได้ผลโหวต 80% เท่ากัน เพราะแม้ว่าเงินเดือนเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องใช้ในการดำรงชีวิต แต่สมดุลการใช้ชีวิตก็เป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้
ปัจจุบันคนทำงานจึงหันมาให้ความสำคัญกับ work-life balance มากขึ้นเนื่องจากในช่วง 18 เดือนที่ผ่านมา หลายคนต้องทำงานหนักอย่างต่อเนื่องจนเส้นแบ่งระหว่างเวลางานกับเรื่องส่วนตัวเลือนหายไปจนได้รับผลกระทบทั้งทางสุขภาพและจิตใจรวมถึงความสัมพันธ์กับคนในครอบครัว
Flexibility : คนทำงานต้องการชีวิตที่่ยืดหยุ่น
การระบาดของโควิดทำให้หลายองค์กรต้องปรับตัวมา work from home ในช่วงล็อคดาวน์ ช่วงเวลาที่ยาวนานนี้ทำให้คนเคยชินกับการทำงานที่บ้านและไม่อยากกลับมาทำงานที่ออฟฟิศทุกวันอีกต่อไป เพราะโควิดได้พิสูจน์แล้วว่าเราสามารถทำงานจากที่ไหนก็ได้โดยไม่กระทบต่อประสิทธิภาพการทำงาน
โดยผลสำรวจ Resetting Normal ของ The Adecco Group พบว่า 7 ใน 10 ของคนทำงานต้องการทำงานจากที่บ้านมากขึ้นและคาดหวังให้องค์กรอนุญาตให้พนักงานทำงานที่บ้านมากกว่า 50% ของเวลางานทั้งหมด รวมถึงอิสระในการจัดตารางการทำงานของตัวเองโดยไม่ต้อง fix กับช่วงเวลาการทำงานแบบเข้า9 เลิก 6 อีกต่อไปเพื่อเพิ่มความยืดหยุ่นในการใช้ชีวิต
และมีพนักงานจำนวนมากถึง 41% ที่อยากย้ายไปทำงานยังองค์กรที่สามารถให้ความยืดหยุ่นในการทำงานและการใช้ชีวิตได้มากกว่า
Work Autonomy : เพิ่่มอิสระ เพิ่่มความสุุข
การทำงานจากต่างสถานที่ทำให้พนักงานต้องการอิสระในการทำงานที่มากขึ้น และคาดหวังการทำงานแบบ result-oriented ที่มุ่งเน้นผลลัพธ์เป็นสำคัญ พวกเขาต้องการได้รับความไว้วางใจจากหัวหน้าในการทำงานที่ได้รับมอบหมาย มีอิสระในการนำเสนอความคิดเห็นและทดลองไอเดียใหม่ๆ ซึ่งจะช่วยให้พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้นและทำงานได้อย่างมีความสุข แทนที่จะถูกจำกัดภายใต้การบริหารงานแบบ micro management ที่บรรยากาศการทำงานเหมือนโดนจับผิดตลอดเวลาจนทำให้พนักงานหมดกำลังใจในการทำงาน
Life-long Learning : การทำงานต้องไม่หยุุดที่่จะเรียนรู้
โลกการทำงานที่เปลี่ยนไปทำให้คนทำงานต้องหมั่นพัฒนาตัวเองอยู่เสมอ เพื่อให้มีทักษะที่เป็นที่ต้องการในตลาดแรงงานและก้าวหน้าในอาชีพ โดยจากผลสำรวจ Resetting Normal พบว่า 71% ของคนทำงานต้องการโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนาทักษะของตนเอง
และจากผลสำรวจ HR Insights surveys ของ Adecco Thailand ที่สำรวจในไตรมาส 3 ที่ผ่านมาเราพบว่าพนักงานในไทยต้องการพัฒนาทักษะด้านดิจิทัลมากที่สุด โดย Gen Y ให้ความสำคัญกับการพัฒนา hard skill มากที่สุด พวกเขาต้องการพัฒนาทักษะดิจิทัล ทักษะภาษาอังกฤษ และความรู้ที่เกี่ยวข้องกับสายอาชีพ
ขณะที่ Gen X ต้องการพัฒนาทักษะดิจิทัล Growth Mindset และทักษะการ coaching มากที่สุด นอกจากนี้เรายังพบเทรนด์ที่น่าสนใจว่าปัจจุบันพนักงานเริ่มหันมาให้ความสนใจในการหาความรู้และพัฒนาทักษะทางด้านการเงินและการคิดเชิงธุรกิจมากขึ้นเพราะเป็นทักษะพื้นฐานที่จำเป็นในการดำเนินชีวิตและยังสามารถช่วยให้เข้าใจการดำเนินธุรกิจ
นอกจากนั้น รายงาน ฉบับนี้ ยังรวบรวมปัจจัยหลักๆที่บ่งชี้ว่าคนทำงานยุคนี้ ‘เลือกงาน’จากอะไร? โดยเห็นได้จากชาร์ตต่อไปนี้
อัปเดตแนวทางการรักษา Talents ไว้กับองค์กร ในยุค The Great Resignation
เทรนด์ The Great Resignation ที่เริ่มเกิดขึ้นในประเทศโลกที่หนึ่ง ที่ฟื้นตัวจากผลกระทบของโควิด-19 แล้ว นับเป็นสัญญานเตือนสำคัญให้กับองค์กรในนานาประเทศรวมถึงประเทศไทย ต้องเตรียมความพร้อมเพื่อรับมือและหาวิธีป้องกันการลาออกระลอกใหญ่ที่จะมาถึงเพื่อรักษาทาเลนท์ (Talents) ไว้กับองค์กร
จากผลสำรวจ HR Insights surveys ในไตรมาส 3 ของ Adecco ที่สำรวจในกลุ่ม HR และผู้บริหารในไทย พบว่า retention หรือการรักษาคนเก่งไว้กับองค์กรเป็นโจทย์ด้าน HR ที่ถูกมองว่ายากและท้าทายที่สุด
ดังนั้น ในปีนี้องค์กรจะต้องให้ความสำคัญกับการปรับปรุงนโยบาย retention และการสร้าง employee engagement ให้สอดรับกับเกณฑ์ความคาดหวังของพนักงานที่เปลี่ยนแปลงไปเพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานลาออกจากองค์กร
Pay Challenge: การบริหารค่าตอบแทน
ด้วยปัจจัยทางเศรษฐกิจหลายอย่างที่พนักงานต้องเผชิญในช่วงโควิดตลอด 2 ปีที่ผ่านมา รวมถึงปริมาณงานของแต่ละคนที่อาจเพิ่มขึ้นจากการที่หลายบริษัทลดจำนวนพนักงานลง ทำให้พนักงานกลับมาทบทวนเรื่องค่าตอบแทนที่ได้รับว่าสมเหตุผลสมผลหรือไม่และนำมาเป็นปัจจัยสำคัญที่พนักงานจะใช้ประเมินความพอใจในองค์กรที่ทำอยู่
โดยจากผลสำรวจของ The Adecco Group ก็ได้สนับสนุนว่าพนักงานให้ความสำคัญกับเงินเดือนมากถึง 80% ควบคู่ไปกับเรื่อง work-life balance ที่พนักงานให้ความสำคัญเท่ากัน
อย่างไรก็ตาม ไม่ได้หมายความว่าการขึ้นเงินเดือนหรือจ่ายโบนัสให้พนักงานเพียงอย่างเดียว จะช่วยให้องค์กรรักษาพนักงานไว้ได้เพราะผลสำรวจจากหลายสถาบันได้ชี้ให้เห็นว่าพนักงานยังให้ความสำคัญกับปัจจัยอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับคุณภาพชีวิตมาประกอบกัน องค์กรจึงจำเป็นต้องกลับมาทบทวนกลยุทธ์ค่าตอบแทนที่ใช้อยู่ในปัจจุบันอีกครั้ง
Work-life balance & well-being Challenge : การแก้ปัญหาสมดุลชีวิตในการทำงาน
คุณภาพชีวิตที่ดีและสมดุลการใช้ชีวิตถือเป็นอีกสิ่งที่พนักงานให้ความสำคัญ และพิจารณาควบคู่ไปกันกับเงินเดือนและเป็นสิ่งสำคัญที่จะใช้ป้องกันปัญหา the great resignation ที่กำลังจะตามมาในอนาคต เพราะปัจจุบันมีพนักงานจำนวนไม่น้อยที่ลาออกเพราะปัญหาเรื่องการขาด work-life balance และความเครียดจากการทำงาน
ในปีนี้องค์กรจึงควรปรับกลยุทธ์ในการออกแบบแพคเกจ total rewards และแผนการสร้าง employee engagement ให้สอดคล้องกับวิถีชีวิตความต้องการของคนทำงานที่เปลี่ยนแปลงไป
โดยโฟกัสในเรื่องของความยืดหยุ่นในการทำงาน (flexibility) สุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน (well-being) เพราะจากผลสำรวจเป็นสิ่งที่คนทำงานให้ความสำคัญเป็นลำดับแรกๆ ในการเลือกที่จะอยู่หรือจากไปจากองค์กร
การดูแลเอาใจใส่พนักงานนั้นมีคุณค่าทางใจกับพนักงานมาก พนักงานจะรู้สึกได้ทันทีหากองค์กรได้นำ empathy เข้าไปผสมผสานในการคิดกลยุทธ์เรื่องสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ เพียงแค่แสดงความเห็นอกเห็นใจ ปรับรูปแบบการทำงาน ให้สิทธิประโยชน์ที่แสดงถึงความห่วงใยเพิ่มเติม ก็สามารถทำให้องค์กรชนะใจพนักงานได้
Leadership Challenge: การปรับตัวของหัวหน้า
การปรับมาทำงานแบบ work from home ในช่วงล็อคดาวน์ที่ผ่านมา มีพนักงานจำนวนไม่น้อยที่ไม่มีความสุขในการทำงาน หลายคนต้องแบกรับภาระงานที่ล้นมือ หลายคนรู้สึกห่อเหี่ยวใจจากการขาดปฏิสัมพันธ์กับผู้คนและเริ่มเข้าสู่ภาวะหมดไฟ ซึ่งสาเหตุส่วนหนึ่งก็มาจากการที่หัวหน้าและผู้จัดการยังขาดทักษะการบริหารแบบ remote working
เนื่องจากไม่ค่อยมีใครมีประสบการณ์ในการบริหารงานในรูปแบบนี้มาก่อน ซึ่งองค์กรเองก็ควรเข้าไปช่วยปรับทักษะให้ผู้นำเหล่านี้ รวมถึงอาจจัดทำแบบสอบถามให้พนักงานเกี่ยวกับความพึงพอใจในการบริหารงานแบบ remote working ในช่วงที่ผ่านมาเพื่อรับทราบปัญหาและหาทางปรับปรุงการบริหารงานให้ดียิ่งขึ้น
โดยมีจุดโฟกัสสำหรับหัวหน้างานในการบริหารทีม แบบ remote working เช่น การ Reconnecting
แสดงความใส่ใจ ถามไถ่สารทุกข์สุขดิบ
จัดการคุย 1-on-1 เดือนละครั้ง หรือ ไตรมาสละครั้ง
พูดคุยเรื่องความสนใจและเป้าหมายในการพัฒนาตัวเองของพนักงาน
Result Oriented
ตั้งเป้าหมายร่วมกันเพื่อให้พนักงาน มีแรงจูงใจจากภายใน
พัฒนากรอบการทำงานและเกณฑ์วัดผลที่ชัดเจนและโปร่งใส
Trust
ปรับบทบาทจากผู้รักษากฎเป็น empower
ให้ความไว้วางใจลูกน้องเพิ่มขึ้น
ให้เกียรติลูกน้องทุกคนเท่าเทียมกัน
ที่มา : รายงานเรื่อง “The Great Resignation การลาออกครั้งใหญ่ของมนุุษย์เงินเดือน” จัดทำโดย The Adecco Group
ตามให้ทันกระแสความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในทุกวงการ คลิกอ่านต่อ
การศึกษายุคใหม่ ไม่ได้วัดกันแค่ข้อสอบ เรียนมหาวิทยาลัยยุคนี้ ไม่ต้องมีรีไทร์
รู้ทันโจรไซเบอร์ พร้อมเรียนรู้เทคนิคการรับมือ เมื่อ เงินหายจากบัญชี แบบไม่รู้ตัว
